Competenties. Wie een baan zoekt, kan niet om het woord competentie heen. Maar wat zijn competenties eigenlijk? Hoe vermeld je competenties op je cv en in je sollicitatiebrief? En kan je competenties ontwikkelen?
In dit blogartikel:
- Wat zijn competenties?
- Wat is het verschil tussen competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen?
- Wat is een competentieprofiel?
- Welke competenties vinden werkgevers belangrijk op de werkvloer?
- Hoe ontdek je wat jouw kerncompetenties zijn?
- Hoe vermeld je competenties op je cv en in je sollicitatiebrief?
- Hoe vertel je over competenties in een sollicitatiegesprek?
- Kan je competenties ontwikkelen?
Wat zijn competenties?
Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen. Deze combinatie wordt zichtbaar in succesvol gedrag in werk- of studiesituaties.
Een competentie stelt je in staat een taak succesvol uit te voeren. Je laat dan competent gedrag zien. Bijvoorbeeld wanneer je een boeiende presentatie geeft aan collega-fysiotherapeuten of een agressieve tbs-patiënt tot bedaren weet te brengen.
Als je competent bent, leiden jouw kennis, houding, vaardigheden en karakter samen tot succesvol gedrag in specifieke situaties. Een competentie is een voorwaarde voor doelgericht handelen.
De vier elementen van een competentie
- Kennis
- Vaardigheden
- Houding
- Persoonlijke eigenschappen (karakter)
Hieronder lees je meer over de 4 elementen.
Competentie-element 1: Kennis
De kennis die je hebt, is datgene wat je hebt geleerd door opleiding en ervaring. Je kunt het vaak bewijzen met een diploma of certificaat.
Kennis kan theoretisch of praktisch zijn en je breidt je kennis een leven lang uit.
- je hebt als programmeur kennis van de programmeertaal Python
- als hovenier heb je kennis van bloemen, planten en tuinonderhoud
- als taxichauffeur ken je de straten in de stad uit je hoofd
- als kok heb je kennis van voedselbereiding en hygiënisch werken
Competentie-element 2: Vaardigheden
Vaardigheden stellen je in staat een bepaalde activiteit goed uit te voeren. Je leert een vaardigheid door ervaring en krijgt het onder de knie door te oefenen. Vaardigheden die goed zijn ingesleten, verleer je niet. Denk aan lopen, fietsen, zwemmen en veters strikken.
Praktische vaardigheden worden ook wel hard skills genoemd, bijvoorbeeld de vaardigheid om met een bepaalde machine te werken, blindtypen, schilderen, acteren, een infuus aanleggen etc.
Zachte vaardigheden of overdraagbare vaardigheden worden vaak soft skills genoemd. Je bent er goed in geworden door ze veel te oefenen. Voorbeelden zijn delegeren, onderhandelen, luisteren, samenwerken , netwerken, plannen en coachen. Overdraagbare vaardigheden hebben vaak een grote overlap met competenties. Daarover later meer.
Competentie-element 3: Houding
Je houding komt voort uit je overtuigingen, drijfveren, normen en waarden.
Competentie-element 4: Persoonlijke eigenschappen (karakter)
Een eigenschap is een kenmerk dat typisch is voor jou. Eigenschappen horen bij je karakter en worden bepaald door je genen en je omgeving (opvoeding, relaties, de plaat(sen) waar je woont en leeft). Persoonlijke eigenschappen worden ook wel karaktereigenschappen genoemd. Bij positieve eigenschappen spreek je ook wel van persoonlijke kwaliteiten.
Anders dan bij een vaardigheid, heb je voor persoonlijke eigenschappen niet hoeven oefenen. Je ‘bent zo’ en draait dat niet even 180 graden om. Dit rijtje voorbeelden van persoonlijke eigenschappen maakt dat duidelijk:
- Bedachtzaam
- Charismatisch
- Geduldig
- Initiatiefrijk
- Leergierig
- Nuchter
- Positief
- Sensitief
- Spontaan
- Verlegen
- Voortvarend
- Zorgzaam
Het verschilt per competentie hoe zwaar een element meeweegt. Assertiviteit steunt als competentie bijvoorbeeld zwaar op persoonlijke eigenschappen en voor de competentie visueel communiceren zijn vaardigheden belangrijker.
Wat is het verschil tussen competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen?
Het verschil tussen competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen is vaak wat onduidelijk. Een persoonlijke eigenschap strak afbakenen lukt nog wel, maar tussen overdraagbare vaardigheden en competenties zit zo’n grote overlap dat het je al snel duizelt. En sommige vaardigheden zijn zo breed, dat je ze kunt opsplitsen in meerdere vaardigheden.
Verwarring compleet.
Denk aan communicatieve vaardigheden die je kunt onderverdelen in mondelinge, schriftelijke, visuele en non-verbale communicatie. Maar ook die onderverdeling kun je verder uitsplitsen, want schriftelijke communicatie valt weer uiteen in schrijven en lezen. En voor schrijven kun je ook weer uitsplitsingen maken zoals persberichten schrijven, copywriting, romanschrijven, speechschrijven, wetenschappelijk schrijven en SEO-schrijven. Al deze schrijfvormen kun je als aparte vaardigheid benoemen of ze juist clusteren onder communicatievaardigheden.
Daarnaast kun je vaak ook weer terug redeneren:
Presenteren is een vorm van mondelinge communicatie waarvoor niet alleen de vaardigheid spreken nodig is, maar ook kennis over het onderwerp, je toehoorders en hoe Prezi werkt. En dankzij je persoonlijke eigenschappen zelfvertrouwen en charisma in combinatie met je overtuigingen en drijfveren die je houding bepalen, is presenteren een competentie die veel sollicitanten en werkgevers gewoon als vaardigheid bestempelen of zelfs verstoppen in het containerbegrip ‘communiceren’.
Geen wonder dat je in de wereld van competenties, persoonlijke eigenschappen en vaardigheden al snel door de bomen het bos niet meer ziet.
Het goede nieuws is: veel werkgevers kennen het verschil tussen competenties en vaardigheden ook niet. Ze gebruiken het door elkaar en zetten in functiebeschrijvingen een opsomming van competenties, vaardigheden en karaktereigenschappen.
Ook bij CVster.nl doen we daar vrolijk aan mee. Wat we in onze blogs schrijven over overdraagbare vaardigheden (zachte vaardigheden/soft skills) kan je gerust loslaten op competenties of persoonlijke kwaliteiten.
Maar om er toch nog iets over te zeggen:
Een vaardigheid evolueert naar een competentie wanneer je er kennis, houding en persoonlijke eigenschappen aan toevoegt. En hoe meer, hoe competenter.
Een voorbeeld:
Joris (8 jaar) geeft een presentatie over giftige adders. Hij is zo zenuwachtig voor zijn spreekbeurt dat hij hakkelend praat en vaak naar de grond staart. Zijn PowerPoint presentatie is de uitgeschreven versie van zijn verhaal, opgeleukt met een paar plaatjes. Voor Joris is een presentatie geven nog een vaardigheid in wording.
Wilbert vertelt zijn havo-leerlingen over giftige adders. Hij vertelt hoe de slang prooidieren opspoort en legt uit hoe de giftanden werken. Wilbert is gewend om voor de groep te staan, maar zijn verhaal is weinig aansprekend en veel leerlingen luisteren maar half. Pas als hij aanstipt welke elementen van belang zijn voor de toets, veert een aantal leerlingen op. Voor Wilbert is een presentatie geven een vaardigheid.
Freek is bioloog en gepassioneerd over alles wat kruipt, loopt, vliegt, zwemt of glibbert. Hij vertelt hetzelfde verhaal als Wilbert, maar zijn aanstekelijke enthousiasme en drive om anderen óók enthousiast te maken, zorgt ervoor dat de presentatie zijn doel bereikt: de luisteraar is vol aandacht en zuigt de informatie op. Presenteren is voor Freek een competentie: hij combineert kennis, vaardigheden, houding én persoonlijke eigenschappen in succesvol gedrag.
Wat is een competentieprofiel?
Om het selecteren van nieuwe medewerkers overzichtelijk te maken, hanteren organisaties vaak competentieprofielen voor functies of rollen. Zo’n competentieprofiel bestaat meestal uit 6 tot 8 competenties variërend uit competenties op organisatieniveau, afdelingsniveau en functieniveau.
- Competenties op organisatieniveau wil het bedrijf in elke medewerker terugzien. Denk aan proactiviteit, eigenaarschap en probleemoplossend vermogen.
- Competenties op afdelingsniveau zorgen ervoor dat het team zich in de organisatie succesvol onderscheidt van andere teams. Denk aan technisch inzicht, innoverend vermogen, commercialiteit of kwaliteitsgerichtheid.
- Tot slot geeft de functie- of rolcompetentie aan wat ervoor nodig is om in een specifieke baan succesvol te zijn. Denk aan nauwkeurigheid, presenteren, de-escalerend gedrag, integriteit, netwerken en coachend leidinggeven.
Door een competentieprofiel aan de functiebeschrijving toe te voegen, maakt de organisatie niet alleen duidelijk wat er van een medewerker verwacht wordt, maar ook hoe de medewerker er invulling aan dient te geven.
Welke competenties vinden werkgevers belangrijk op de werkvloer?
Welke competenties op de werkvloer van belang zijn, hangt af van de organisatie en verschilt per functie. Een buitenschilder heeft andere competenties nodig dan een verpleegkundige, en een leerkracht weer andere dan een softwaredeveloper.
Toch zijn er competenties aan te wijzen die elke moderne werknemer nodig heeft:
- Kritisch denken
- Creativiteit
- Probleemoplossend vermogen
- Computational thinking
- Informatievaardigheden
- ICT-basisvaardigheden
- Mediawijsheid
- Communiceren
- Samenwerken
- Sociale & culturele vaardigheden
- Zelfregulering
In ons blog over 21e-eeuwse vaardigheden lees je er meer over.
Hoe ontdek je wat jouw kerncompetenties zijn?
Wat maakt jouw uniek en waar ligt jouw toegevoegde waarde? Kortom, wat zijn jouw kerncompetenties?
Je kerncompetenties ontdekken, kun je op een aantal manieren aanvliegen.
- Denk na over werksituaties die je supermakkelijk afgaan. Wanneer ben jij de go-to person? Voor welk klusje word jij altijd gevraagd en doe je met veel plezier? Dikke kans dat je bij die taak je kerncompetentie inzet.
- Heb je geen idee? De mensen om jou heen vaak wel. Vraag collega’s, vrienden en familie wat zij zien als jouw kwaliteiten. Waarin ben jij volgens hen een uitblinker?
- Ga je liever in je eentje op zoek naar je kerncompetenties? Pak een groot vel papier en maak 4 kolommen. Noteer per kolom een competentie-element, dus: kolom 1 is kennis, kolom 2 is vaardigheden, kolom 3 is houding en kolom 4 is persoonlijke eigenschappen. Schrijf nu in elke kolom zo veel mogelijk op. Pak vervolgens je huidige functiebeschrijving (of die ene leuke vacature) erbij. Stel per taak vast hoe succesvol werkgedrag eruit ziet, welke competentie daarvoor nodig is en welke elementen daarbij belangrijk zijn. Ga vervolgens per kolom na of jij daaraan voldoet. De kerncompetenties komen zo vanzelf bovendrijven.
Voorbeeld salarisadministrateur
Kennis:
SAP, PDL, PDB, Excell, arbeidsrecht, Engels, Duits.
Vaardigheden:
Draaitabellen maken, salarisspecificaties maken, salarisberekeningen maken, functioneel beheer toepassen, uitleg geven, processen beschrijven, prioriteiten stellen, logisch nadenken
Houding:
Collegiaal, beleefd, vriendelijk, eerlijk, loyaal.
Persoonlijke eigenschappen:
Leergierig, rustig, behulpzaam, positief, integer, empathisch.
Wanneer je de dikgedrukte woorden combineert, ontstaat bijna als vanzelf de competentie adviseren
Hoe vermeld je competenties op je cv?
Competenties vermeld je natuurlijk vol trots op je cv. Je kunt ze opnemen in meerdere cv-onderdelen:
- In een opsomming die de selecteur makkelijk kan scannen.
- In je persoonlijk profiel waarbij je wat meer context kan geven.
- Bij je werkervaring zodat zichtbaar wordt dat je de competentie al op andere werkplekken hebt ingezet.
Hoe vermeld je competenties in je sollicitatiebrief?
In je sollicitatiebrief vertel je in een paar zinnen over een competentie die je toekomstige werkgever goed van pas komt. Vertel niet alleen over je competentie, maar leg meteen de link naar de functie. Daarmee maak je het de werkgever makkelijker: het is meteen duidelijk hoe de organisatie kan profiteren van jouw competentie en toegevoegde waarde.
Voorbeeld competenties sollicitatiebrief
Uw klantenkring van marktleiders in de consumentenmarkt stelt hoge eisen. Zij willen dat hun merken tot leven komen in een pakkend visueel ontwerp. Daarom hebt u een grafisch ontwerper nodig die uw creatieve concepten kan vertalen naar onweerstaanbare visuals. Ik heb vele jaren voor uw concurrenten gewerkt, maar na mijn verhuizing naar Hengelo wil ik uw klanten in vervoering brengen met de kracht en eenvoud van mijn werk. AlienTrick is een toonaangevend bureau waar ik mijn kwaliteiten graag voor wil inzetten.
Ik heb een BA in grafisch ontwerp en ben bedreven in alle belangrijke ontwerp-, web-, wireframe- en multimediasoftware. Elk jaar werkte ik aan meer dan 120 grafische ontwerpprojecten, dat heeft mij geleerd snel tot de essentie van de klantwens te komen en die exact te verwerken in een verrassend design. Ik ben in staat de beste ideeën vroeg in het proces te markeren en succesvol uit te werken. Daarmee blijf ik de concurrentie voor in offertetrajecten
Hoe vertel je over competenties in een sollicitatiegesprek?
In een sollicitatiegesprek heb meer ruimte om uit te weiden over een competentie. Trap niet in de valkuil dat je de competentie alleen naar voren brengt in verhalen over eerdere werkervaringen. De werkgever wil vooral horen hoe je van plan bent die competentie in je nieuwe functie te laten zien. Wanneer je zelf de link niet kunt leggen, zou je de werkgever er ook naar kunnen vragen:
“Presenteren is een kerncompetentie die ik graag inzet. Ik geniet ervan om voor een groep of op een podium te staan en met een boeiend verhaal informatie over te brengen. Bij mijn vorige werkgever was onze sales manager niet zo’n podiumbeest, dus daarom deed ik altijd de sales pitches. Voor hem een opluchting, voor mij een feestje. In de functiebeschrijving stond presenteren niet expliciet genoemd, is het wel een taak die op mijn bordje zou kunnen landen?”
Kan je competenties ontwikkelen?
Missen er cruciale competenties in jouw lijst met capaciteiten? Geen zorgen. Je kunt competenties ontwikkelen. Competenties bestaan immers uit kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen.
- Kennis kun je opdoen en uitbreiden.
- Vaardigheden kun je oefenen
- Aan je houding kun je werken
- En aan je persoonlijke eigenschappen kun je schaven.
Het is je misschien al opgevallen dat het rijtje hierboven van makkelijk naar moeilijk gaat. Je kennis vergroten is een makkie. Via boeken, youtube, cursussen en opleidingen vergaar je met een beetje inspanning in korte tijd veel extra kennis. Zeker wanneer je intrinsiek gemotiveerd bent, zal het opdoen van kennis over een bepaald onderwerp makkelijk zijn.
En de uitspraak oefening baart kunst laat zien dat je vaardigheden onder de knie kunt krijgen als je bereid bent er tijd en energie in te steken.
Competenties die zwaar leunen op houding en/of persoonlijke eigenschappen, zijn moeilijker te ontwikkelen. Je karakter veranderen vergt heel veel inspanning en zal vaak slechts tot een subtiele verandering leiden.
Je intelligentie, motivatie en talent spelen ook mee in de ontwikkelbaarheid van competenties. Voor het verhogen van je kennisniveau is intelligentie een belangrijke factor, net als je motivatie om die kennis tot je te nemen. Motivatie is uiteraard voor alle elementen een belangrijk ingrediënt. Zonder motivatie ontbreekt de wil om aan een competentie te werken. En je talent is medebepalend voor hoe snel je de competentie kunt ontwikkelen (en hoe goed je er uiteindelijk in kunt worden).
Een mooi startpunt voor het ontwikkelen van competenties is de Competentiegids van de Rijksoverheid. Daarin staan 41 competenties beschreven met daarbij gedragsindicatoren. Bij het doornemen van de gedragsindicatoren kun je voor jezelf vaststellen of je dat gedrag al laat zien of dat het nog een ontwikkelpunt is.
Een volgende stap zou De Competentiecatalogus van Berenschot kunnen zijn. Daarin vind je ontwikkeltips voor medewerkers en coachingstips voor leidinggevenden.
