Elke recruiter wil weten wat er schuilgaat achter de prestaties en vaardigheden die je benoemt op je cv. Welke rol heb je precies gespeeld en kun je dat succes ook voor hen herhalen? Hoe hebben jouw acties het eindresultaat beïnvloed? Wat maakt jouw bijdrage anders dan die van je concurrerende kandidaten? De enige manier om hierachter te komen, is met een gedragsinterview.
Tijdens een gedragsinterview zullen er gedragsgerichte vragen worden gesteld over hoe je bepaalde situaties in het verleden hebt aangepakt. Gezien zulke vragen ongetwijfeld aan bod zullen komen tijdens je sollicitatiegesprek, is het belangrijk jezelf hierover in te lezen en de nodige voorbereidingen te treffen. Daar helpen we je bij op weg aan de hand van de volgende hoofdstukken:
- Wat is een gedragsinterview?
- Hoe kun je de STARR-methode inzetten tijdens het gedragsinterview?
- Gedragsgerichte versus situationele vragen
- 50 voorbeelden van gedragsgerichte vragen
Wat is een gedragsinterview?
Het kiezen van de perfecte kandidaat voor een bepaalde functie is voor elke recruiter een uitdagende taak. De enige manier om het toekomstige potentieel van een kandidaat te beoordelen is (naast te vertrouwen op intuïtie) door in het verleden van die persoon te duiken. Eerdere prestaties demonstreren tenslotte wat een sollicitant precies in huis heeft. Met een gedragsinterview kunnen die prestaties beter in beeld worden gebracht. Sollicitanten krijgen tijdens zulke interviews zogenaamde vragen over hoe ze bepaalde situaties hebben aangepakt.
Een uitspraak als ‘ik kan goed omgaan met druk’ zal een recruiter niet snel overtuigen. Je kunt zoiets tenslotte beweren, maar waaruit blijkt dat dit ook waar is? Om te testen of je uitspraak overeenkomt met de werkelijkheid, zal een recruiter je vragen om een voorbeeld te geven waarin je onder druk presteerde. De context, het gedrag dat je vertoonde en het eindresultaat van je handelen worden vervolgens geïnterpreteerd en vertaald naar de nieuwe situatie. Zou jouw reactie van toen ook bij je nieuwe werkgever werken?
Hoe kun je de STARR-methode inzetten tijdens het gedragsinterview?
Tijdens een gedragsinterview kan het verleidelijk zijn om uitgebreid te vertellen over je kwaliteiten en daarmee de rode draad van de vraag kwijt te raken. Wanneer je een gedragsgerichte vraag krijgt, is het echter belangrijk dat je deze doeltreffend beantwoord. De STARR-methode biedt je de nodige handvatten om een beknopt en to-the-point antwoord te formuleren. Daarvoor doorloop je vier eenvoudige stappen:
- Situatie: Beschrijf de situatie waarin je je bevond.
Voorbeeld: “Een klant was niet tevreden over de voortgang van een project waaraan ik werkte. De communicatie liep stroef en de klant voelde zich onvoldoende geïnformeerd.”
- Taak: Leg uit wat je taak was.
Voorbeeld: “Mijn taak was om het vertrouwen van de klant terug te winnen en het project weer op schema te krijgen.”
- Actie: Geef aan welke stappen je ondernam.
Voorbeeld: “Ik ben toen eerst met mijn team om de tafel gegaan om knelpunten te bespreken en oplossingen te bedenken. Vervolgens nam ik het initiatief om een wekelijks overleg met de klant te plannen waarin we de voortgang en eventuele zorgen direct bespraken.”
- Resultaat: Deel de uiteindelijke resultaten van jouw bijdrage.
Voorbeeld: “Binnen enkele weken was de klant zichtbaar tevreden en het project kwam weer op schema. Uiteindelijk ontving ik complimenten over de verbeterde communicatie en organisatie.”
- Reflectie: Reflecteer op je handelen.
Voorbeeld: “Ik heb geleerd hoe belangrijk het is om proactief te communiceren, vooral in uitdagende situaties. Sindsdien zorg ik ervoor dat ik altijd regelmatig updates deel met klanten om het vertrouwen te waarborgen.”
Gedragsgerichte versus situationele vragen
Tijdens sollicitatiegesprekken kunnen allerlei soorten vragen aan bod komen. Naast gedragsgerichte vragen zijn bijvoorbeeld ook situationele vragen populair bij veel recruiters. Hoewel deze soorten vragen op elkaar lijken, verschillen ze toch wezenlijk:
Gedragsgerichte vragen zijn bedoeld om te onderzoeken hoe eerdere ervaringen je toekomstige acties kunnen beïnvloeden. Als een vraag begint met: “Vertel me over een keer...”, weet je dat je te maken hebt met een gedragsgerichte vraag. Je verleden staat daarin centraal.
Situationele vragen daarentegen richten zich op hoe je zou reageren in een theoretische situatie in de toekomst. Recruiters begrijpen dat je niet elk mogelijk scenario hebt meegemaakt. Door je in een hypothetische situatie te plaatsen, kunnen ze alsnog een goede inschatting maken van hoe je denkt en handelt.
50+ vragen die tijdens een gedragsinterview kunnen worden gesteld
Elke rol vergt een unieke set aan competenties, dus het is onmogelijk om te voorspellen welke vragen er precies zullen worden gesteld tijdens een gedragsinterview. Probeer jezelf in te leven in de recruiter: wat valt er op aan jouw cv dat om toelichting vraagt? Welke vragen zou je stellen als je zelf de recruiter was? Om je een idee te geven, hebben we hieronder 50 voorbeeldvragen opgesteld. Denk alvast na over concrete voorbeelden uit je eigen werkverleden die je zou kunnen gebruiken om deze vragen te beantwoorden:
Gedragsgerichte vragen over aanpassingsvermogen
Aanpassingsvermogen is essentieel, zeker in een dynamische zakelijke omgeving waar verandering de enige constante is. Dit vermogen stelt je in staat om bij te sturen en effectief om te gaan met onvoorspelbare situaties. Om te testen hoe je jezelf aanpast aan verschillende situaties, zouden de volgende vragen kunnen worden gesteld:
- Beschrijf een moment waarop je achteraf gezien anders had willen reageren.
- Hoe heb je je tijd beheerd toen je aan meerdere projecten tegelijkertijd werkte?
- Vertel over een situatie waarin je beperkte informatie had maar toch een belangrijke beslissing moest nemen.
- Kun je een moment beschrijven waarin je een probleem op een onconventionele manier hebt opgelost?
Voorbeeld: Beschrijf een moment waarop je je moest aanpassen aan een onverwachte situatie."Vorige zomer kreeg ik onverwacht een dringende verzoek van een andere afdeling om te helpen bij een project dat dreigde te vertragen. Ik had zelf een deadline voor een belangrijke presentatie aan het management, maar begreep dat het verzoek urgent was. Na overleg vroeg ik collega’s of ze tijdelijk enkele van mijn taken konden overnemen. Hierdoor kon ik de afdeling ondersteunen en toch mijn eigen deadline halen. De presentatie en het project werden allebei op tijd afgerond, en ik heb waardevolle samenwerking ervaren door de flexibiliteit van mijn team."
Gedragsgerichte vragen over samenwerking
Samenwerken is essentieel voor het duurzame succes van elk bedrijf. Er zijn veel vraagstukken die simpelweg niet zonder de inzet van verschillende experts opgelost kunnen worden. Hoe beter de onderlinge samenwerking, hoe sneller en beter projecten tot een einde kunnen worden gebracht. Als goed kunnen samenwerken belangrijk is voor de functie waarop je solliciteert, zou je de volgende vragen kunnen verwachten:
- Beschrijf een situatie waarin je een conflict had met een teamlid en hoe je dit hebt opgelost.
- Vertel over een moment waarop je samen met een team een uitdagend doel hebt bereikt. Wat was jouw rol?
- Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je flexibel moest zijn om een teamdoel te bereiken?
- Hoe heb je ooit een collega geholpen om een taak beter uit te voeren, en wat was het resultaat?
Voorbeeld: Vertel over een keer dat de samenwerking stroef verliep. Wat deed je?
"Aan het eind van elk kwartaal was een van mijn collega's steevast te laat met het indienen van haar rapporten. Het was mijn taak om alle financiële gegevens samen te voegen, dus ik vroeg haar waarom dit gebeurde. Het bleek dat ze niet zeker was van haar vaardigheden in Excel en zich schaamde om dat toe te geven. Ik heb haar aangespoord om een korte online training te volgen. Nu is ze de Excel Queen van kantoor."
Gedragsgerichte vragen over stressmanagement
Mentale gezondheid krijgt steeds meer aandacht in het bedrijfsleven. Als je niet mentaal in balans bent, heeft dat een negatieve invloed op je prestaties en neemt bovendien de kans op een burn-out toe. Gezien stressvolle situaties niet altijd voorkomen kunnen worden op de werkvloer, is het voor recruiters dan ook belangrijk om te weten hoe je omgaat met zowel je eigen stress als die van anderen. Tijdens een gedragsinterview kunnen daar de volgende vragen over worden gesteld:
- Beschrijf een moment waarop je te maken had met een onmogelijke deadline.
- Vertel me over een keer dat je effectief werkte onder druk.
- Vertel me over een keer dat je te maken had met een boze klant. Wat deed je?
- Beschrijf een situatie waarin je het gevoel had in een professionele crisis te zitten. Wat deed je?
Voorbeeld: Vertel me over een moment waarop je het gevoel had dat je het niet meer aankon.
"Toen ik na mijn ouderschapsverlof terugkeerde op het werk, was het tempo een flinke schok en voelde ik druk om weer op volle kracht te presteren. Ik besloot eerlijk te zijn en besprak mijn zorgen met mijn leidinggevende. Daarnaast zocht ik professionele hulp om me te helpen meer rust in mijn hoofd te vinden. Ik bouwde mijn werklast geleidelijk op, en hoewel het soms uitdagend was, kreeg ik veel steun van mijn collega's en klanten. Het delen van mijn kwetsbaarheid maakte het mogelijk voor mijn omgeving om me bij te staan, wat een wereld van verschil maakte."
Gedragsgerichte vragen over tijdmanagement
Tijd is een eindige bron die eenvoudig door onze vingers glipt als we even niet opletten. Gezien werkgevers hun werknemers in principe betalen voor hun tijd, is het logisch dat ze benieuwd zijn naar hoe hun werknemers die kostbare bron gebruiken. Om productief te zijn, is het belangrijk dat je goede prioriteiten stelt en beseft welke acties je dichterbij je doel brengen. Om je achterhalen hoe je dat aanpakt zou een recruiter de volgende vragen kunnen stellen:
- Kun je een moment beschrijven waarin je extra taken toegewezen kreeg en hoe je daarmee omging?
- Hoe bepaal je de prioriteiten binnen een projectschema? Geef een voorbeeld.
- Vertel over een situatie waarin je inzag dat je een deadline waarschijnlijk niet zou halen.
- Beschrijf een keer dat je moeite had om een langlopend project op koers te houden.
Voorbeeld: Hoe heb je gehandeld toen je takenlijst te lang werd?
"Ik had aangeboden om het werk van een collega over te nemen tijdens diens ziekteverlof, maar daardoor kreeg ik een deel van mijn eigen taken niet af. Ik ging in gesprek met mijn manager en samen bepaalden we de belangrijkste prioriteiten. De minder urgente taken delegeerde ik aan collega's of besteedden we uit. Toen mijn collega uiteindelijk definitief vertrok, ontdekten we dat we door deze efficiënte werkprocessen geen vervanger nodig hadden."
Gedragsgerichte vragen over motivatie en waarden
Simpelweg uitleggen wat je motiveert en waarom je doet wat je doet, is lang niet zo indrukwekkend als het vertellen van een persoonlijk verhaal over je drijfveren. Door te delen hoe je persoonlijke waarden ooit een verschil maakten voor je werkgever, laat je zien waar je voor staat en breng je jouw passie over op je toekomstige baas. Als jouw waarden aansluiten bij die van de organisatie, maak je een sterke kans op die droombaan. Enkele gedragsgerichte vragen die hierover gaan:
- Hoe vind je motivatie wanneer je niet geïnteresseerd bent in een project?
- Ben je ooit gevraagd om iets te doen dat tegen je persoonlijke waarden ingaat? Wat deed je toen?
- Heb je ooit iemand overtuigd om iets te doen waarin ze niet geloofden?
- Vertel me hoe je dit vak in bent gerold.
Voorbeeld: Beschrijf een situatie waarin iemand in je omgeving het moeilijk had. Wat deed je?
"Mijn collega was een nieuwe vader die het moeilijk vond om zijn vrouw thuis achter te laten met hun jonge zoon. Hij leek afstandelijk op het werk en had moeite om zich los te maken van zijn thuissituatie. Aangezien ik dit zelf ook heb meegemaakt, bood ik aan om zijn klankbord te zijn op het werk, zodat hij zijn zorgen kon delen en met een helderder hoofd verder kon. Zijn prestaties verbeterden, en tot op de dag van vandaag is hij een gewaardeerde collega en vriend."
Gedragsgerichte vragen over obstakels overwinnen
Obstakels zijn aan de orde van de dag in het bedrijfsleven. Het succes van een organisatie valt of staat met het vermogen om die obstakels te overwinnen. Voor werkgevers is het dan ook belangrijk om te achterhalen hoe je om te achterhalen hoe je daar als werknemer je steentje aan bijdraagt. De volgende vragen kunnen dat in beeld brengen:
- Hoe heb je je team overtuigd van een beslissing die aanvankelijk niet goed werd ontvangen
- Kun je een situatie beschrijven waarin je moest omgaan met een onverwachte tegenslag en hoe je dat hebt opgelost?
- Vertel me over een keer dat je onder grote druk stond om een probleem op te lossen. Hoe heb je dat aangepakt?
- Wanneer heb je potentiële problemen zien aankomen en preventieve maatregelen genomen?
Voorbeeld: Wat is de grootste mislukking in je carrière geweest, en wat heb je ervan geleerd?
"Ik heb zes maanden lang mijn eigen marketingadviesbureau gerund en meer dan € 10.000 uitgegeven aan reiskosten in de hoop enkele grote klanten binnen te halen. Helaas verdienden deze kosten zich niet terug, en ik realiseerde me dat het bij elke nieuwe onderneming beter is om klein te beginnen en een stabiele basis op te bouwen voordat je groot investeert. Deze les over gezonde bedrijfsontwikkeling heeft me sindsdien altijd geholpen."
Gedragsgerichte vragen over besluitvorming
Als je solliciteert op een functie met veel verantwoordelijkheden, zal je potentiële werkgever benieuwd zijn naar de manier waarop je beslissingen neemt. Durf je risico’s te nemen of speel je liever op safe? Hoe daadkrachtig ben je? Tijdens het gedragsinterview kunnen daar de volgende vragen over worden gesteld:
- Geef een voorbeeld van een situatie waarin je een belangrijke keuze moest maken. Hoe pakte je dat aan?
- Wat is de riskantste (maar juiste) beslissing die je ooit hebt genomen?
- Vertel me over een moment waarop je de verkeerde beslissing nam. Hoe handelde je daarna?
- Wat deed je toen je een beslissing wilde nemen waar anderen het niet eens mee waren?
Voorbeeld: Vertel me over een situatie waarbij je bij je eigen beslissing bleef, ondanks dat anderen dat niet wilden.
"Ik besloot mijn best presterende salesmanager te ontslaan omdat hij een toxisch effect had op het bredere team. Het managementteam dacht dat dit een zwakke beslissing was en was bang dat zijn grote bijdrage aan de omzet niet vervangen zou kunnen worden. In werkelijkheid stegen de totale verkoopcijfers met 15% en behielden we 40% meer medewerkers in de drie jaren na zijn vertrek. Rotte appels moeten worden verwijderd."
Gedragsgerichte vragen over conflictoplossing
Verstrengelende belangen, verschillende persoonlijkheden en stressvolle situaties; allemaal ingrediënten voor conflicten op de werkvloer. Om de harmonie binnen het team te waarborgen, is het essentieel dat zulke conflicten zo snel mogelijk worden opgelost. Dit zijn enkele vragen die werkgevers kunnen stellen om jouw vermogen tot conflictoplossing te beoordelen:
- Heb je ooit een conflict moeten bemiddelen tussen twee collega’s?
- Kun je een situatie beschrijven waarin je een aanhoudend meningsverschil had met een collega?
- Vertel me over een keer dat je samenwerkte met anderen die anders dachten dan jij.
- Beschrijf een situatie waarin je je overtuigingen op het werk moest verdedigen.
Voorbeeld: Kun je een moment beschrijven waarop je met een boze of ontevreden klant te maken had?
"Een klant was erg ontevreden over vertragingen bij hun leveringen, wat leidde tot frustraties binnen hun team. Ik organiseerde een Zoom-meeting, waarbij ik hen de ruimte gaf om hun zorgen te uiten. Door aandachtig te luisteren en hun frustraties te erkennen, verbeterde de sfeer en kon ik de problemen in het leveringsproces bespreken. We stelden een duidelijke actieplanning op, waardoor de communicatie verbeterde en het vertrouwen hersteld werd. Dit resulteerde uiteindelijk in een aangepaste leveringsstrategie die zowel hun huidige zorgen verlichtte als de basis voor een betere samenwerking legde."
Belangrijkste punten
Je eerdere ervaringen zijn een belangrijke indicator voor hoe je in de toekomst zult handelen. Daarom nemen recruiters tijdens sollicitatiegesprekken vaak gedragsinterviews af, waarbij ze middels gedragsgerichte vragen proberen te achterhalen of je over de nodige vaardigheden beschikt. Neem de tijd om na te denken over de specifieke gedragingen die jouw toekomstige werkgever wil zien. Overweeg welke soorten vragen er kunnen worden gesteld en hoe jij deze (met behulp van de STARR-methode) het beste kunt beantwoorden. Door je antwoorden vooraf goed voor te bereiden, vergroot je je kansen van slagen aanzienlijk.
Heb je binnenkort een sollicitatiegesprek? Lees dan ook eens dit stappenplan door om jezelf optimaal voor te bereiden. Veel succes!
