Onderzoek: waar begint arbeidsmarktdiscriminatie?

Arbeidsmarktdiscriminatie

Veel onderzoeken hebben de afgelopen jaren aangetoond dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder kansen hebben op de arbeidsmarkt. Het tegengaan en verdringen van arbeidsmarktdiscriminatie staat daarom hoog op de prioriteitenlijst van de overheid. Zo zijn er gemeenten die niet-westerse sollicitanten voorrang geven, anoniem solliciteren in het leven hebben geroepen, en recruiters trainen om niet in vooroordelen te trappen. Maar nog niet alle bedrijven zijn zover in het nemen van stappen tegen discriminatie bij sollicitaties 

De vraag is wannéér in het sollicitatieproces arbeidsmarktdiscriminatie plaatsvindt. Is dat al vanaf het moment dat de sollicitatie bij het bedrijf in de mailbox terecht komt, na het lezen van de motivatiebrief, of na het openen en inzien van het cv?  In dit blog leggen we het uit, in de volgende volgorde:

• Onderzoek: discriminatie bij sollicitatie
• Discriminatie op basis van naam
• Discriminatie op de arbeidsmarkt bij een migratieachtergrond
• Discriminatie sollicitatie kleinst in onderwijs
• Meeste discriminatie bij uitzendbureaus
• Discriminatie bij solliciteren: werkgevers vs. uitzendbureaus

Onderzoek: Discriminatie bij Sollicitatie 

Om te ontdekken of er bij sollicitaties sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie voerden we als CVster.nl een sollicitatie onderzoek uit. We verstuurden 480 digitale sollicitaties verspreid over vier verschillende branches. 

Bij het onderzoek gebruikten we vier fictieve sollicitanten: één sollicitant met een Nederlandse achtergrond en drie sollicitanten met verschillende migratieachtergronden. De sollicitatiemail en het cv van de vier kandidaten waren nagenoeg identiek, alleen de lay-out en NAW-gegevens werden aangepast. Met e-mail tracking software werden alle sollicitaties geanalyseerd en onderzocht op deze drie zaken:

1. Werd de sollicitatiemail geopend?
2. Werd het cv uit de bijlage geopend?
3. Wat was de reactie naar de sollicitant?

En wat bleek? Al in de mailbox, voordat de motivatiebrief of het cv überhaupt zijn gelezen, maakt een sollicitant met een migratieachtergrond minder kans. De sollicitatiemail werd niet geopend.  

Maar ook als het cv van sollicitanten met een migratieachtergrond wél wordt geopend, blijkt er vervolgens alsnog discriminatie op basis van naam en/of afkomst plaats te vinden.

Discriminatie op naam

Om verder te onderzoeken of er sprake is van discriminatie op basis van iemands naam, onderzochten we de open rate: in hoeverre wordt een sollicitatiemail daadwerkelijk geopend? Hieruit bleek dat 98% van de sollicitatiemails van de Nederlandse sollicitant werd geopend, bijna allemaal dus. De sollicitatiemails van de kandidaten met een buitenlandse naam werden 7% minder vaak bekeken.

Ook hielden we bij in hoeverre het cv werd geopend vanuit de bijlage. Het cv van de Nederlandse sollicitant werd in 92% van de gevallen geopend, tegenover slechts 80% voor sollicitanten met een migratieachtergrond. Een cv van een Nederlandse sollicitant heeft daarmee 15% meer kans om bekeken te worden.

Kortom, discriminatie bij het solliciteren op basis van naam en/of afkomst blijkt reeds plaats te vinden in de eerste stadia van het sollicitatieproces, namelijk bij het openen van de sollicitatiemail en bij het inzien van het cv.

Discriminatie op de arbeidsmarkt bij een migratieachtergrond 

De Nederlandse sollicitant kreeg op 45% van de verstuurde sollicitaties een positieve reactie. Deze positieve reacties zijn onderverdeeld in ‘een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek’ en ‘een uitnodiging voor een telefonisch interview’.

Sollicitanten met een migratieachtergrond konden in 38% van de verstuurde sollicitaties rekenen op een positieve reactie. Daarmee kregen zij 16% minder positieve reacties dan de Nederlandse sollicitant.

Als gekeken wordt naar het percentage ontvangen positieve reacties, nadat de cv’s daadwerkelijk werden geopend, zien we dat sollicitanten met een migratieachtergrond 10% minder positieve reacties ontvingen. Dus ook als de cv’s wél werden bekeken, vond daarna arbeidsmarktdiscriminatie plaats.

Discriminatie bij sollicitatie kleinst in het onderwijs

In het onderwijs is er minder discriminatie van sollicitanten met een migratieachtergrond. De rollen zijn zelfs omgedraaid: in het onderwijs werden de sollicitatiemails van sollicitanten met een migratieachtergrond zo’n 5% beter bekeken dan de mail van de Nederlandse sollicitant.

In de overige drie sectoren werd de sollicitatiemail van de Nederlandse sollicitant in 100% van alle verstuurde sollicitaties geopend. Vooral in de uitzendbranche werd de sollicitatiemail van de andere sollicitanten minder vaak bekeken dan die van de Nederlandse sollicitant: een verschil van 14%.

Meeste discriminatie bij uitzendbureaus

In de uitzendbranche zien we de grootste verschillen in geopende cv’s tussen de Nederlandse sollicitant en de andere sollicitanten. Het cv van de Nederlandse sollicitant werd in 100% van de verstuurde sollicitaties geopend, terwijl de cv’s van sollicitanten met een migratieachtergrond slechts in 71% van de gevallen werden bekeken.

In de onderwijssector werden vaak alle verstuurde cv’s bekeken, met een gemiddelde open rate van 92%. Dat betekent dat ruim 9 van de 10 cv’s geopend werden, zonder significant verschil op basis van afkomst of naam.

In onderwijs en gezondheidszorgbieden de meeste kansen op een positieve reactie

In de gezondheidszorg is meer discriminatie bij sollicitaties dan in het onderwijs: de Nederlandse sollicitant kreeg zo’n 26% meer positieve reacties. Maar daarmee scoort de gezondheidssector nog altijd beter dan de uitzendbranche. Daar is het verschil tussen de Nederlandse sollicitant en de sollicitanten met een migratieachtergrond maar liefst 50%. Nederlandse sollicitanten hebben twee keer zoveel kans op een positieve reactie van een uitzendbureau dan sollicitanten met een niet-westers klinkende naam. 

De grootste kans op een positieve reactie hadden de sollicitanten dus in het onderwijs of in de gezondheidssector, de kleinste kans in de detailhandel en uitzendbranche. Dit geldt voor zowel Nederlandse kandidaten als sollicitanten met een migratieachtergrond: waarschijnlijk omdat de gezondheidszorg en het onderwijs kampen met een groter personeelstekort.

Discriminatie bij solliciteren: werkgevers vs. uitzendbureaus

Binnen het onderzoek is er afzonderlijk gekeken naar sollicitaties direct bij de werkgever en sollicitaties via een uitzendbureau of detacheringsbureau.

Sollicitatie discriminatie: het verschil tussen werkgevers en bureaus

Sollicitatiemails geopend

Uitzendbureaus en detacheringsbureaus openden 100% van alle verstuurde sollicitatiemails van de Nederlandse sollicitant. Dezelfde uitzendbureaus bekeken de sollicitatiemails van sollicitanten met een migratieachtergrond minder vaak: slechts in 91% van de gevallen.

Werkgevers lijken daarentegen minder onderscheid te maken tussen de sollicitanten bij het openen van hun sollicitatiemails. De Nederlandse sollicitatiemail (97%) werd ook hier beter bekeken, maar het verschil met de andere sollicitatiemails is minder groot: slechts 6%.

Cv’s geopend

Werving en selectiebureaus openden de cv’s van sollicitanten met een migratieachtergrond in 80% van de gevallen. Dezelfde bureaus openden het cv van de Nederlandse sollicitant in 95% van de verstuurde sollicitaties.

Ook bij het openen van de cv’s doen werkgevers het minder slecht dan werving- en selectiebureaus. Werkgevers openden het cv van sollicitanten met een migratieachtergrond in 81% van de gevallen, terwijl het Nederlandse cv in 88% van de gevallen werd bekeken.

Positieve reacties

Zowel bij het openen van de sollicitatiemails als het cv scoren werkgevers dus beter dan uitzendbureaus op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. In de laatste fase van het sollicitatieproces - bij het versturen van de reacties - blijken zowel de werkgevers als de bureaus zich in een even grote mate schuldig te maken aan arbeidsmarktdiscriminatie.

Conclusie onderzoek naar discriminatie bij sollicitatie

Uit ons onderzoek naar discriminatie bij sollicitatie blijkt dat arbeidsmarktdiscriminatie helaas plaatsvindt in alle stadia van het sollicitatieproces. 

Bij het versturen van de sollicitatie maakt een sollicitant met een migratieachtergrond of niet-westerse naam gelijk al minder kans. Die lagere kans werkt door als het gaat om het openen en lezen van hun cv’s door recruiters en werkgevers. Zelfs als het cv van sollicitanten met een migratieachtergrond wél wordt geopend, blijkt daarna alsnog vaak discriminatie op basis van naam en/of afkomst plaats te vinden.

In de onderwijssector zijn de verschillen tussen de sollicitanten het kleinst. Sollicitanten met een migratieachtergrond hebben in deze sector een goede kans dat hun sollicitatiemail wordt geopend en hun cv wordt bekeken. Daarnaast kunnen zij hier rekenen op evenveel positieve reacties als Nederlandse sollicitanten. In de uitzendbranche zijn de onderlinge verschillen tussen de Nederlandse sollicitant en de andere sollicitanten juist het grootst. 

Discriminatie sollicitatie melden

Heb je tijdens het solliciteren te maken gekregen met discriminatie vanwege je afkomst, geslacht, geloof, politieke gezindheid, leeftijd, geaardheid en/of ras? Meld het of bespreek het met de ondernemingsraad (OR) van de organisatie. De wetgeving gelijke behandeling geeft duidelijke kaders dat werkgevers niet mogen discrimineren