Organisaties willen de productiviteit en resultaten in hun bedrijf verbeteren. Een manier om dat te doen, is inzetten op professionele groei van medewerkers.
Met 360 graden feedback kan de werkgever een fundament leggen voor individuele ontwikkelingsplannen. Mooie bijvangst is dat het de betrokkenheid, het vertrouwen en de teamgeest versterkt.
In dit blogartikel diepen we uit wat 360 graden feedback is. Dit zijn de onderwerpen die we met je doornemen:
360 graden feedback is een hulpmiddel voor ontwikkelingsdoeleinden. Bij 360 graden feedback ontvangen werknemers een vertrouwelijke, anonieme evaluatie van mensen waarmee ze samenwerken, meestal hun managers, directe collega’s en eventuele ondergeschikten.
Naast deze evaluatie door collega’s, maakt ook zelfevaluatie onderdeel uit van 360 graden feedback. De medewerker beoordeelt zichzelf met dezelfde vragenlijst die de anderen invulden. Zo ontstaat een mooi compleet en rond (360 graden) beeld van hoe de medewerker functioneert in samenwerkingen en hoe competent de medewerker is.
Wanneer je werkgever met 360 graden feedback werkt, is de aanpak meestal als volgt:
Een groep van ongeveer acht tot twaalf mensen vult een anoniem 360 graden feedbackformulier. De groep bestaat uit een mix van mensen die zeer regelmatig met jou samenwerken.
De feedbackvragen gaan over een breed scala aan competenties die de werkgever belangrijk vindt voor jouw werk. De lijst met 360 graden feedbackvragen kan open vragen bevatten, vragen met een numerieke schaal (hoe scoor je op een schaal van 1 tot 5) of een mix daarvan.
Een 360 graden feedback richt zich vooral op gedrag en competenties en niet op harde vaardigheden, het voldoen aan de functie-eisen en het behalen van prestatiedoelstellingen.
De resultaten van de 360 graden evaluatie geven inzicht in sterke punten en verbeterpunten. Leidinggevende en medewerker gebruiken deze inzichten om tot een ontwikkelingsplan te komen.
Wat 360 graden feedback wel doet:
Wat 360 graden feedback niet doet:
De 360 gradenfeedbackmethode zie je in verschillende situaties opduiken.
Het meest gebruikelijke moment is het jaarlijkse evaluatiegesprek. In dat geval verzamelt de leidinggevende voorafgaand aan een functioneringsgesprek of een beoordelingsgesprek informatie via de methode van 360 graden feedback.
In organisaties waarin veel locatieonafhankelijk wordt gewerkt, heeft de leidinggevende minder zicht op hoe de medewerkers functioneren. Sommige medewerkers zijn meerdere dagen per week thuis of bij de klant op kantoor aan het werk. Of de werkzaamheden zijn zelfs helemaal remote.
In dat geval kan de manager vinger aan de pols houden door maandelijks 360 graden feedback te verzamelen over de teamleden. Collega’s, klanten en leveranciers beoordelen dan de situaties en prestaties waarvan de leidinggevende weinig tot niets meekrijgt.
Op die manier beoordeelt het team regelmatig elkaars functioneren. De leidinggevende kan tijdig bijsturen en het maandelijkse feedbackmoment zorgt voor betere communicatie en samenwerking in het team. Ook klanten en leveranciers zijn vaak blij met de mogelijkheid hun feedback te kunnen delen.
Tot slot is er de situatie dat een medewerker aan de vooravond staat van een belangrijke carrièrestap. Denk aan een interne promotie, een interne carrièreswitch of ontslag met begeleiding naar nieuw werk.
Ook in die situaties kan 360 graden feedback waardevolle inzichten opleveren. Afhankelijk van de situatie zal het feedbackformulier specifieke vaardigheden bevragen, of juist wat algemener ingestoken zijn op kwaliteiten/talenten en ontwikkelpunten/valkuilen.
Een voorbeeld van 360 graden feedback is de volgende situatie:
Je hebt binnenkort het jaarlijkse functioneringsgesprek met je leidinggevende. Ter voorbereiding op dat gesprek verzamelt je baas input over jouw functioneren. Daarvoor krijgen 3 collega’s uit je team, een lid van de projectgroep en 2 klanten een feedbackformulier. Ook jij en je leidinggevende vullen het feedbackformulier in.
Op dat formulier staan 8 vragen over jouw functioneren in bepaalde situaties. Die vragen worden nu door een gevarieerde groep mensen beantwoord. Verschillende personen zien in verschillende situaties verschillende kanten van jou. Die informatie komt met 360 graden feedback naar boven en dient als input voor je jaarlijkse evaluatiegesprek met je manager.
De vraag is natuurlijk welke vragen je stelt bij 360 graden feedback. Welke vragen kun je verwachten op het formulier en wat wil de werkgever ermee?
Uiteraard hangt dat af van de situatie waarin de 360 graden feedback wordt toegepast.
Om je toch een idee te geven, hebben we een heel aantal voorbeeldvragen verzameld:
Hieronder volgen 10 voorbeeldvragen die in een 360 graden feedbackronde voorbij kunnen komen. We gebruiken in deze voorbeelden de naam Ezra om de vragen leesbaar te houden.
Feedback kunnen ontvangen en verwerken is essentieel voor het verbeteren van werkprestaties. Hoe medewerkers omgaan met kritiek zegt veel over hun vermogen tot zelfreflectie.
Medewerkers die zich professioneel opstellen in contacten met collega’s, zijn eerder geneigd zich aan hun taken en doelen te houden.
Voor werkgevers is het belangrijk dat medewerkers zich aan werkprocedures, afspraken en fatsoensnormen houden in al hun klantcontacten.
Niets zo vervelend als teamleden die ondermaats werk afleveren, daar allerlei excuses voor verzinnen en daardoor collega’s opzadelen met stress en extra werk. Deze 360 graden feedbackvraag spoort dit type collega snel op.
Vragen over resultaatgerichtheid geven inzicht in de werkhouding van de medewerker.
Vooral in organisaties die een hoge mate van klanttevredenheid nastreven, is het belangrijk te meten hoe medewerkers hierop scoren. Het niet inspelen op klantbehoeften draagt immers bij aan klantverloop en ontevredenheid over de organisatie als geheel.
Leunt een medewerker achterover bij problemen, gooit hij het over de schutting bij een collega, of gaat hij proactief aan de slag met een oplossing? Werkgevers willen geen medewerkers die afwachten of iemand anders problemen oplost. Ze willen initiatief zien, want daaruit blijkt dat iemand het werk serieus neemt en steeds naar verbetering streeft.
Het is voor een organisatie van belang dat collega’s goed kunnen samenwerken en het teambelang boven hun eigen belangen plaatsen. Vragen naar teamgerichtheid vertellen de werkgever welke medewerkers de groep versterken en welke medewerkers hulp nodig hebben om collegiale teamleden te worden.
Effectieve communicatie is belangrijk voor de teamprestaties. Een respectvolle communicatiestijl waarbij collega’s onderlinge interacties positief insteken, vergroot het gevoel van veiligheid en openheid.
Meningsverschillen horen erbij, dat is onvermijdelijk in samenwerkingen. Maar het mag de voortgang van projecten niet in de weg staan of onderlinge relaties op scherp zetten. Specifiek naar conflicten vragen, kan interessante informatie opleveren.
Ook met deze vraag kan een werkgever polsen of er onderlinge irritaties zijn die een optimale samenwerking belemmeren.
Voorbeelden geven extra inzicht en zijn een mooi vertrekpunt in het feedbackgesprek.
Een andere vorm van 360 graden feedback verzamelen, is collega’s (en evt. ook klanten en zakelijke relaties) een feedbackformulier te laten invullen. Daarin staat dan een aantal belangrijke competenties centraal. De invuller kan de medewerker telkens een score geven, wat het invullen makkelijk maakt en het vergelijken van antwoorden vereenvoudigt.
De scores lopen bijvoorbeeld van 1 t/m 5 en hebben dan deze betekenis:
| 1 | Moet zich dat nog eigen maken |
| 2 | Kan zich daarin nog verder ontwikkelen |
| 3 | Doet dat naar behoren |
| 4 | Doet dat regelmatig boven verwachting |
| 5 | Is daarin uiterst bekwaam |
Soms is er in aanvulling op deze vragen nog ruimte om opmerkingen of onderbouwingen op te schrijven.
Wordt er in jouw organisatie gebruik gemaakt van 360 graden feedback? Dan is dat een krachtig signaal dat de organisatie persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers belangrijk vindt.
Het kan best spannend zijn om anoniem beoordeeld te worden, maar daar staat tegenover dat je veel input krijgt over je functioneren. Het helpt om blinde vlekken te ontdekken en moedigt aan om te reflecteren en stappen vooruit te zetten en vooruitgang te boeken.
Wil je verder lezen over persoonlijke groei? Check dan zeker ook deze 4 blogs: