Tijdens het solliciteren kun je vele soorten interviews tegenkomen. Al die verschillende soorten interviews hebben hetzelfde doel: informatie verzamelen. De selecteur wil jou leren kennen en ontdekken of jij de capaciteiten hebt om de functie goed uit te voeren.
Er zijn verschillende soorten interviews en afhankelijk van het type interview zal je voorbereiding anders zijn.
Het is namelijk nogal een verschil of je een face-to-face-gesprek hebt met je toekomstige leidinggevende of straks tegenover een sollicitatiecommissie van vier personen zit. En wat te denken van een case-interview?
In dit blogartikel nemen we de belangrijkste soorten interviews met je door. Met die info en onze tips zit je straks zelfverzekerd aan de sollicitatietafel.
Goed, laten we starten met het soort interview dat iedereen wel kent: het standaard interview, oftewel het traditionele interview.
Een traditioneel interview is nog steeds het meest voorkomende selectiegesprek. Het is een informatief gesprek dat je meestal met één of twee personen van de organisatie voert. Vaak is het een semi-gestructureerd interview of een ongestructureerd interview.
Een semi-gestructureerd interview wil zeggen dat er waarschijnlijk wel een vragenlijst is die de selecteur als leidraad gebruikt, maar dat er alle ruimte is om naar behoefte dieper in te gaan op bepaalde onderwerpen.
Een ongestructureerd interview kent helemaal geen vragenlijst. Het is een open gesprek met hooguit enkele topics die de selecteur met je wil bespreken. Dit type gesprek kan je daarom ook een “diepte interview” noemen. Het idee erachter is dat achterliggende meningen, overtuigingen en opvattingen boven tafel komen. Ook is er volop ruimte om vaardigheden en werkervaringen toe te lichten aan de hand van concrete voorbeelden uit vorige werksituaties.
Een gestructureerd interview zal zelden voorkomen bij sollicitaties. Dat zou namelijk betekenen dat de selecteur niet mag afwijken van zijn vragenlijst en dus ook niet mag doorvragen. Toch wees een onderzoek van de Erasmus Universiteit uit dat het juist eerlijker zou zijn om alle sollicitanten dezelfde vragen te stellen, in dezelfde volgorde. Toch komt dit in de praktijk nauwelijks voor.
Afhankelijk van de functie waarop je solliciteert, heb je één, twee en soms zelfs drie gesprekken bij de organisatie.
Het eerste interview is een kennismakingsgesprek. Meestal duurt het 30 tot 60 minuten en is de insteek om een eerste selectie uit de kandidaten te maken.
De selecteur zal vragen naar je werkervaring en willen vaststellen of je in basis past bij de organisatie. Is er een klik en lijk je op het eerste oog aan de eisen te voldoen, dan kan je een uitnodiging voor het tweede gesprek verwachten.
Dit eerste interview is steeds vaker een telefonisch interview of een interview via Zoom, Skype of Teams. Zo kunnen bedrijven in korte tijd een eerste selectie maken en houden ze de selectiekosten laag.
Het tweede interview is het eerste échte sollicitatiegesprek. Tijdens dit interview gaat de recruiter of HR-manager dieper in op jouw competenties: in hoeverre voldoe je aan de functie-eisen en welke toegevoegde waarde kun je leveren in de baan waarop je solliciteert?
In dit gesprek praten jullie over vaardigheden en werksituaties waarin je deze vaardigheden hebt toegepast. Ook je motivatie voor de functie en de organisatie komt aan bod. Bekijk ons stappenplan en bereid je goed voor op dit interview!
Het derde interview wordt lang niet altijd gevoerd. Maar is er wel een derde interview, dan kent dat vele invullingen. Soms is het een arbeidsvoorwaardengesprek en praten jullie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Het kan ook zijn dat je een praktijkopdracht moet doen, een assessment of psychologische test moet afleggen of geïnterviewd wordt door je toekomstige team.
En wanneer je eerder alleen contact met een recruiter had, kan het derde interview het eerste gesprek met je toekomstige leidinggevende zijn.
De verschillende soorten interviews die we hieronder met je doornemen, worden meestal tijdens het tweede en/of derde interview ingezet.
Grote kans dat je dit blogartikel niet leest omdat je benieuwd was naar het standaardinterview. Je bent hier omdat je wilt weten welke soorten interviews er zijn. Hoog tijd dus om de overige type interviews op een rij te zetten:
Een telefonisch interview is vaak een kort gesprek, bedoeld om een eerste schifting te maken. Na een eerste ronde van interviews via de telefoon, worden de best passende kandidaten uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek.
Voor sommige banen is het telefonisch interview juist het enige interview dat wordt afgenomen. Bijvoorbeeld wanneer telefonisch contact met klanten een grote rol speelt in de functie, zoals bij klantenservice medewerkers, receptionistes of telemarketeers. Tijdens een telefonisch interview kan de selecteur goed toetsen hoe de kandidaat overkomt aan de telefoon.
Maar ook supermarktmedewerkers, thuiszorgmedewerkers, winkelpersoneel en horecamedewerkers die solliciteren op een bijbaan, worden vaak geselecteerd en aangenomen via een telefonisch interview.
Een online interview is bijna net zo laagdrempelig als een telefonisch interview. Het voordeel is dat je elkaar ook kunt zien en je met lichaamstaal je verhaal kracht bij kunt zetten.
Werkgevers zetten online interviews in als eerste selectiemoment, als enige selectiegesprek (zeker bij remote functies) of als derde interview om nog even de arbeidsvoorwaarden en praktische zaken af te stemmen.
Aandachtspunten online interview voorbereiden:
Groepsinterviews worden ingezet om meerdere kandidaten tegelijk te interviewen. Meestal solliciteert elke kandidaat op dezelfde functie. Soms worden in een groepsinterview meerdere kandidaten geïnterviewd voor meerdere functies.
Voor werkgevers biedt het groepsinterview een aantal voordelen:
Een panelinterview is een gesprek tussen een sollicitant en twee of meer leden van de sollicitatiecommissie. Bijvoorbeeld je toekomstige leidinggevende, een toekomstige collega, de HR-manager en de locatiedirecteur.
Elk panellid kan vragen stellen over je werkervaring, vaardigheden, motivatie en ambities. Soms stellen de interviewers om beurten een vraag, soms is een panellid gespreksleider en hebben de anderen meer als taak jou te observeren en eventueel aanvullende vragen te stellen.
Werkgevers kiezen voor een panelinterview als ze willen testen:
In traditionele interviews staan vooral je (werk)ervaringen centraal. Een case-interview draait om jouw totaalpakket aan vaardigheden.
In een case-interview test de werkgever hoe jij omgaat met een realistische zakelijke situatie, meestal een probleem waarvoor een oplossing moet komen. Tijdens het oplossen van de case wordt duidelijk welke vaardigheden jij daarbij inzet en hoe succesvol je daarin bent.
Bijvoorbeeld:
Een medisch specialist krijgt tijdens het case-interview de medische casus van een fictieve patiënt voorgelegd. De vraag aan de arts is dan: welke diagnostische tests zou je uitvoeren en waarom? Welke ziekte of aandoening vermoed je en waarom? Hoe zou je de testresultaten interpreteren om je hypothese te testen? Wat doe je als de tests niet opleveren?
Een ander voorbeeld:
Een product manager krijgt als case de situatie dat een groeiend aantal klanten klaagt over technische problemen met een bepaald product. Aan de product manager de vraag: hoe reageer je op deze onvrede? Welke informatie zou je willen hebben uit de organisatie? Met wie ga je samenwerken? Met welke factoren houd je rekening en waarom? Hoe zou je het oplossen en hoe verhoudt die oplossing zich tot het organisatiebeleid?
Uit de voorbeelden kan je afleiden dat case-interviews bepaalde vaardigheden van je verlangen. En dat zijn precies de vaardigheden die de werkgever bij je wil testen, namelijk: een probleem structureren, logisch redeneren, analyseren, conclusies trekken, samenwerken, communiceren.
Los van bovengenoemde tips, hebben we nog een algemene tip: bekijk ons stappenplan interview voorbereiden zodat je straks zelfverzekerd in gesprek gaat met je toekomstige werkgever!